Der Begriff Burn-out wird seit Jahren inflationär verwendet, häufig um auf besonders hohe Arbeitsbelastung aufmerksam zu machen. Was kennzeichnet denn einen wirklichen Burn-out?
Michelle Müller: Ein Burn-out lässt sich im Kern durch drei zentrale Symptome beschreiben. Zum einen handelt es sich um eine emotionale und körperliche Erschöpfung. Zum zweiten entsteht eine innere Distanz zur Arbeit. Das kann sich etwa durch Zynismus oder Sarkasmus äußern. Betroffene versuchen dann, sich innerlich von der Arbeit abzugrenzen. Und der dritte Aspekt ist eine reduzierte Leistungsfähigkeit. Wichtig ist dabei: Burn-out entsteht nicht plötzlich. Es handelt sich meist um einen schleichenden Prozess, der sich über Monate oder sogar Jahre hinweg entwickelt und häufig mit einer dauerhaften Überbelastung verbunden ist.

Treten diese Symptome gleichzeitig auf?
Müller: Sie können durchaus zeitgleich auftreten. Meistens ist es ein Prozess, der in Phasen verläuft. Es beginnt mit einer sinkenden Leistungsfähigkeit oder einer höheren Fehleranfälligkeit. Danach entwickelt sich zunehmend eine innere Distanz zur Arbeit, bis man später bei dieser völligen Erschöpfung angekommen ist.

Der Unterschied zwischen Burn-out und Depression

Ist Burn-out eigentlich eine Krankheit?
Müller: Burn-out ist nicht als eigenständige Krankheit anerkannt. Man spricht stattdessen von einem arbeitsbezogenen Syndrom. Allerdings wird seit Jahren darüber diskutiert, ob Burn-out nicht doch als eigenständige Diagnose aufgenommen werden sollte. Lange Zeit wurde es beispielsweise häufig als Zusatzdiagnose zu einer Depression gestellt.

Was unterscheidet denn eine Depression von einem Burn-out?
Müller: Ein wichtiger Unterschied ist die Antriebslosigkeit. Bei einer Depression gehört sie zu den zentralen Symptomen. Betroffene schaffen es häufig nicht, aktiv zu werden oder soziale Kontakte zu pflegen. Menschen mit Burn-out sind dagegen grundsätzlich oft noch motiviert und möchten eigentlich etwas unternehmen oder sich mit Freunden treffen. Sie sind dazu aber häufig zu erschöpft. Außerdem unterscheiden sich die Ursachen: Eine Depression kann sehr unterschiedliche Auslöser haben, während Burn-out arbeitsbezogen ist.

Kann ein Burn-out in eine Depression übergehen?
Müller: Das kann durchaus passieren. Zwischen Burn-out und Depression gibt es häufig Wechselwirkungen. In der Psychologie spricht man hier auch von komorbiden Erkrankungen, also dem gleichzeitigen Auftreten mehrerer Störungen. Die starke emotionale und körperliche Erschöpfung, die beim Burn-out entsteht, kann zum Beispiel eine Depression begünstigen. Umgekehrt kann aber auch eine bestehende Depression dazu führen, dass jemand stärker belastet ist und dadurch schneller in ein Burn-out gerät.

Die häufigsten Ursachen für Burn-out

Was sind die häufigsten Ursachen für Burn-out?
Müller: Meist handelt es sich um eine chronische Überbelastung über längere Zeit. Dazu gehören etwa hoher Arbeitszeitdruck oder eine große Verantwortung. Aber auch andere Faktoren spielen eine Rolle: Konflikte am Arbeitsplatz, Rollenkonflikte, fehlende Anerkennung oder mangelnde Wertschätzung können ebenfalls dazu beitragen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Handlungsspielraum. Wenn Beschäftigte wenig Kontrolle über ihre Aufgaben haben und vieles stark vorgegeben ist, kann das ebenfalls belastend wirken.

Gibt es Branchen, die besonders stark betroffen sind?
Müller: Hohe Arbeitsintensität findet man in vielen Branchen. Studien zeigen, dass etwa 60 Prozent der Unternehmen eine solche Belastung angeben. Besonders häufig betroffen sind jedoch das Gesundheitswesen sowie Bereiche wie Bildung, Kultur und Medien.

Was können Unternehmen präventiv tun?
Müller: Eine wichtige Grundlage ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Dabei werden Arbeitsbedingungen systematisch analysiert, um mögliche Risikofaktoren für die psychische Gesundheit zu erkennen. Auf dieser Basis lassen sich Maßnahmen entwickeln und umsetzen. Ebenso wichtig sind regelmäßige Mitarbeitergespräche. Sie helfen dabei, Belastungen frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden, um Arbeitsabläufe anzupassen und zu optimieren.

Was liegt in der Verantwortung des Betroffenen und was in der des Vorgesetzten?
Müller: Führungskräfte haben eine wichtige Rolle, weil sie Veränderungen bei Mitarbeitenden oft als Erste bemerken können. Sie sollten aufmerksam sein, wenn sich Verhalten oder Leistungsfähigkeit verändern, und solche Beobachtungen auch ansprechen. Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, dass Beschäftigte selbst das Gespräch suchen, wenn sie merken, dass die Belastung zu hoch wird. Häufig lassen sich Arbeitsbedingungen anpassen oder Aufgaben umstrukturieren, wenn man frühzeitig darüber spricht.

Welche Warnzeichen gibt es?
Müller: Ein häufiges Signal ist die schon angesprochene reduzierte Leistungsfähigkeit oder eine zunehmende Fehleranfälligkeit. Auch wenn Termine häufiger vergessen werden oder jemand sich stärker zurückzieht, kann das ein Hinweis sein. Manche Beschäftigte, die früher sehr gesellig waren, isolieren sich plötzlich stärker. Allerdings gilt: Diese Anzeichen sind kein eindeutiger Beweis für Burn-out – dahinter können auch andere Gründe stecken. Trotzdem sollte man solche Veränderungen ernst nehmen.

Wenn Führungskräfte merken, dass etwas nicht stimmt: Wie sollten sie reagieren und was sollten sie vermeiden?
Müller: Wichtig ist ein offener und wertschätzender Umgang. Führungskräfte sollten sich Zeit für ein Gespräch nehmen und die Veränderungen ansprechen, die sie beobachtet haben. Gleichzeitig sollten sie Unterstützung anbieten – etwa durch Anpassungen der Arbeitsbedingungen oder durch professionelle Hilfe. Was man unbedingt vermeiden sollte, sind Schuldzuweisungen, zusätzlicher Druck oder das Herunterspielen der Situation.