Wenn’s kracht: Konflikten am Arbeitsplatz begegnen

Wo sich Menschen begegnen, sind Streitigkeiten keine Seltenheit. Der Arbeitsplatz bildet dabei keine Ausnahme. Konflikte können einerseits wirtschaftliche Auswirkungen auf das Unternehmen haben. Andererseits beeinflussen sie das Wohlbefinden der Beschäftigten. Hier sind Führungskräfte und Arbeitsschützer gefordert.

Text: Donato Muro

Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsabläufe, persönliche Spannungen zwischen Kollegen oder Probleme mit dem Management – die Ursachen für Konflikte am Arbeitsplatz sind vielfältig. Was die Konflikte gemeinsam haben: Sie können zu Stress, Angst und Demotivation führen, was wiederum die Produktivität beeinträchtigt.

Konflikte am Arbeitsplatz stellen eine – häufig unterschätzte – Gefahr dar, deren Kosten häufig nicht direkt ersichtlich sind. Der negative Einfluss dieser Konflikte auf die Produktivität ist allerdings immens. Mitarbeiter, die unter Konflikten am Arbeitsplatz leiden, neigen dazu, weniger engagiert zu sein, und verbringen oft mehr Zeit damit, über die Konflikte nachzudenken, als sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren.

Dies führt zu einer verminderten Arbeitsleistung, teilweise zu einem erhöhten Krankenstand und manchmal sogar dazu, dass qualifizierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

AUF DEN PUNKT

  • Arbeitspsychologisches Wissen hilft Arbeitsschützern
  • Verständnis für Konfliktstile, ­-kulturen und -typen entwickeln
  • Kommunikation spielt bei der Entwicklung von Lösungs­strategien eine große Rolle

In der Gesamtbetrachtung sinkt die Produktivität also. Laut Schätzungen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) belaufen sich die jährlichen Kosten von Konflikten am Arbeitsplatz in Deutschland auf etwa 50 Milliarden Euro.

Arbeitspsychologisches Wissen kann helfen, um diese Art von Konflikten zu minimieren und somit die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern. Durch das Verständnis der psychologischen Mechanismen, die zu Konflikten führen, können Arbeitsschützer effektivere Strategien entwickeln, um Konflikte zu verhindern und zu bewältigen. Dazu gehören etwa Schulungen für Führungskräfte in konstruktiver Konfliktlösung, die Schaffung von Kommunikationskanälen, die Förderung eines positiven Arbeitsklimas und die Sensibilisierung für die Bedeutung von gegenseitigem Respekt und Zusammenarbeit.

Auswirkungen von Mobbing und schlechtem Arbeitsklima

Ein schlechtes Arbeitsklima, geprägt von Misstrauen, schlechter Kommunikation und fehlender Unterstützung, führt oft zu einer Abnahme der Mitarbeitermotivation. Noch extremer ist das Thema Mobbing, das besondere Aufmerksamkeit erfordert. Es kann schwerwiegende psychische Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiter haben und zu Depressionen, Angstzuständen und in extremen Fällen sogar zu Selbstschädigung führen.

Mitarbeiterschutz ist also nicht nur im physischen, sondern auch im psychosozialen Bereich von hoher Bedeutung. Als Arbeitsschützer muss man sich dieser Tatsache bewusst sein und Maßnahmen ergreifen, um Probleme zu beseitigen. Hierzu gehören die Schaffung von Mobbing-Präventionsprogrammen, die Einrichtung von Anlaufstellen für Mitarbeiter, die Opfer von Mobbing geworden sind, sowie die Arbeit an der Verbesserung des allgemeinen Arbeitsklimas durch gezielte Interventionen.

Die Natur von Konflikten

In jedem Arbeitsumfeld, in dem Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, Werten und Zielen zusammenarbeiten, sind Konflikte nahezu unvermeidlich. Die verschiedenen Ansätze und Sichtweisen, die die Mitarbeiter mitbringen, können zu Meinungsverschiedenheiten führen. Das muss nicht zwangsläufig negativ sein, aber es unterstreicht die Notwendigkeit, Konflikte als einen natürlichen Teil des Arbeitslebens zu betrachten.

Wenn Konflikte konstruktiv gehandhabt werden, können sie tatsächlich positive Auswirkungen haben. Sie können zur Identifizierung von Problemen beitragen, die Lösungsentwicklung fördern und innovative Ideen hervorbringen. Konflikte fördern auch die persönliche und berufliche Entwicklung, da sie oft Anlass zur Reflexion und Anpassung des eigenen Verhaltens geben. Dafür ist es entscheidend, dass ein offener Dialog gefördert wird und alle Beteiligten bereit sind, Kompromisse einzugehen und gemeinsam an Lösungen zu arbeiten.

Für Arbeitsschützer und Führungskräfte ist es besonders wichtig, ein Verständnis für die verschiedenen Konfliktstile und -kulturen zu entwickeln. Menschen haben unterschiedliche Herangehensweisen an Konflikte und diese können durch ihre persönlichen Erfahrungen, kulturellen Hintergründe und Persönlichkeitsmerkmale beeinflusst werden. Durch das Verständnis dieser Unterschiede lassen sich gezielte Strategien entwickeln, um effektiv mit Konflikten umzugehen, und ein unterstützendes Umfeld schaffen, das die psychische Gesundheit der Mitarbeiter fördert.

Wer ist am Konflikt beteiligt?

Haben Mitarbeiter untereinander Meinungsverschiedenheiten, ist die Dynamik des Konflikts eine andere als bei Streitigkeiten zwischen Teams oder zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Auch die Lösungsansätze unterscheiden sich. Als Arbeitsschützer ist es wichtig, dieses Wissen zu nutzen, um gezielt auf die Bedürfnisse und Eigenschaften der Beteiligten einzugehen und effektive Konfliktmanagement-Strategien zu entwickeln. Eine Übersicht:

Individuen
Oftmals sind Konflikte auf individueller Ebene angesiedelt. Unterschiedliche Persönlichkeiten, Werte oder Ziele können Meinungsverschiedenheiten hervorrufen. Individuelle Konfliktparteien sind oft stark persönlich involviert und Emotionen können hochkochen. Es ist wichtig, eine offene Kommunikation zu fördern und das Individuum in den Lösungsprozess einzubeziehen.

Teams/Gruppen
Manchmal können Konflikte zwischen verschiedenen Teams oder Gruppen innerhalb einer Organisation entstehen. Diese Konflikte können durch konkurrierende Ziele, Ressourcenknappheit oder Kommunikationsprobleme verursacht werden. Bei Konflikten zwischen Teams ist es entscheidend, eine Kultur der Zusammenarbeit zu fördern und Mechanismen für eine effektive intergruppale Kommunikation zu entwickeln.

Führungsebenen
Konflikte können auch zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten oder innerhalb der Führungsebenen selbst entstehen. Diese Konflikte können durch eine mangelnde Kommunikation, unterschiedliche Erwartungen oder Entscheidungen, die die Mitarbeiter betreffen, ausgelöst werden. Führungskonflikte erfordern oft besondere Sensibilität und Lösungsansätze, die das Machtgefälle berücksichtigen.

Arbeitnehmervertretungen
In einigen Fällen können Konflikte zwischen der Organisation und Arbeitnehmervertretungen, wie Betriebsräten oder Gewerkschaften, entstehen. Diese Konflikte können sich um Themen wie Arbeitsbedingungen, Vergütung oder Arbeitszeiten drehen. Es ist wichtig, in solchen Fällen eine offene und respektvolle Kommunikation zu gewährleisten und bei Bedarf externe Vermittlung in Erwägung zu ziehen.

Externe Parteien
Gelegentlich können auch externe Parteien wie Kunden, Lieferanten oder regulatorische Behörden in Konflikte verwickelt sein. In solchen Fällen ist es wichtig, das Verhältnis zwischen der Organisation und der externen Partei zu berücksichtigen und gegebenenfalls diplomatische Lösungsansätze zu verfolgen.

Individuelle Konflikttypen

Wie Menschen mit Konflikten umgehen, ist individuell sehr unterschiedlich. Diese sechs Typen sind häufig anzutreffen.

1. Die Konfliktvermeider
Diese Mitarbeiter versuchen, Konfrontationen und direkte Auseinandersetzungen um jeden Preis zu vermeiden. Selbst dann, wenn es ihre eigenen Bedürfnisse und Meinungen untergräbt. Häufig empfinden sie Angst und Stress in konfliktgeladenen Situationen.

Tipp: Es ist wichtig, ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem Konfliktvermeider sich ermutigt fühlen können, ihre Meinung zu äußern. Offene Kommunikation fördern Sie, indem Sie geduldig sind und Verständnis zeigen.

2. Die Hitzköpfe
Choleriker sind oft impulsiv und zeigen in Konfliktsituationen eine erhöhte emotionale Erregung. Ihr Verhalten kann laut, aggressiv und manchmal einschüchternd sein.

Tipp: Bewahren Sie Ruhe und fördern Sie eine sachliche Kommunikation. Geben Sie der Person Raum, um sich zu beruhigen, und suchen Sie dann das Gespräch. Definieren Sie klare Grenzen und akzeptables Verhalten.

3. Die Schuldzuschieber
Dieser Typ hat Schwierigkeiten, Verantwortung für seine Handlungen zu übernehmen. Stattdessen schieben solche Mitarbeiter anderen die Schuld für Probleme oder Fehler zu.

Tipp: Stellen Sie klare Erwartungen bezüglich Verantwortung und Rechenschaftspflicht auf. Fördern Sie eine Kultur, in der Fehler als Lernmöglichkeiten betrachtet werden.

4. Die Rechthaber
Diese Beschäftigten sind häufig überzeugt, dass ihre Sichtweise die einzig richtige ist. Rechthaber sind unflexibel und nicht offen für alternative Perspektiven.

Tipp: Stellen Sie Fragen, die den Rechthaber dazu anregen, über andere Sichtweisen nachzudenken. Unterstreichen Sie den Wert der Vielfalt von Meinungen und Ansätzen.

5. Die Harmoniebedürftigen
Diese Menschen legen großen Wert auf ein positives und konfliktfreies Arbeitsumfeld. Sie neigen dazu, Konfrontationen zu vermeiden, um die Harmonie zu wahren.

Tipp: Ermutigen Sie Harmoniebedürftige, ihre Meinungen auf eine respektvolle Art zu teilen, und betonen Sie, dass ihre Stimme geschätzt wird. Schaffen Sie ein unterstützendes Umfeld.

6. Die Analytiker
Diese Beschäftigten sind oft sehr auf Details fokussiert und können sich in ihnen verlieren – das kann zu Konflikten führen, wenn andere eine pragmatischere Herangehensweise bevorzugen.

Tipp: Prioritäten zu setzen, ist wichtig. Klären Sie zusammen mit den Analytikern, welche Details für die aktuelle Aufgabe wesentlich sind.

Ions: Adobe Stock/Antstudio

Die Rollen im Konfliktmanagement

Betriebsräte und Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle im Konfliktmanagement. Als Vermittler sind sie oft die ersten Anlaufstellen und können durch proaktive Maßnahmen dazu beitragen, Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Empathie, Kommunikationsfähigkeit und Techniken zum Umgang mit Konflikten sind entscheidend, um die Belegschaft effektiv zu unterstützen.

Durch die Anwendung von arbeitspsychologischen Prinzipien können maßgeschneiderte Konfliktlösungsstrategien entwickelt werden, die die Dynamik des jeweiligen Arbeitsplatzes und die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen. Das Hinzuziehen externer Experten kann zur Schaffung eines positiven Arbeitsklimas beitragen.

Die Weiterbildung in Arbeitspsychologie kann Fachkräften für Arbeitssicherheit helfen, das Zusammenspiel zwischen Arbeitsumfeld und psychischer Gesundheit besser zu verstehen. Mit einem wachsamen Auge auf das Arbeitsumfeld können Konflikte frühzeitig erkannt und adressiert werden. Dabei ist eine gute Kommunikationsfähigkeit unerlässlich, um offen und ehrlich mit Kollegen und Führungskräften sprechen zu können. Darüber hinaus sollten Sifas Deeskalationstechniken erlernen, um Spannungen abzubauen und Konflikte im Keim zu ersticken.

Eine proaktive Rolle bei der Förderung einer Kultur der Offenheit, des Respekts und der Zusammenarbeit kann dazu beitragen, ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Beispielsweise kann die Implementierung eines anonymen Meldesystems dazu beitragen, dass Bedenken oder Vorfälle angstfrei gemeldet werden. Programme, die auf psychische Gesundheit, Stressbewältigung und Work-Life-Balance abzielen, sind ebenfalls ein Mittel, um Konflikten entgegenzuwirken oder sie schon im Vorfeld zu verhindern. Eine enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitsschützern und Führungskräften ist entscheidend, um Sicherheitsthemen auf allen Ebenen des Unternehmens zu berücksichtigen.

Tipps für ein positives Arbeitsklima

Grafische Darstellung: Liebchen+Liebchen GmbH

DER AUTOR:

Donato Muro ist Naturwissenschaftler, Ingenieur, Jurist und Arbeitspsychologe. Er möchte den Arbeitsschutz so einfach und verständlich wie möglich vermitteln, um rechtssicheres Handeln aufseiten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu fördern. Donato Muro ist auch Lehrbeauftragter im Fach öffentliche Sicherheit (M. Sc.) und lehrt das rechtswissenschaftliche Fach „Gefahrenabwehr-, Ordnungs- und Katastrophenschutzrecht“ an der Rheinischen Fachhochschule Köln.